El plan de formación: un imán para el talento

Según el informe Employer brand research 2021 de Randstad, el salario emocional representa una estrategia de retención de talento más eficaz que el salario económico. Y es que, entre los factores que componen este salario emocional, encontramos la conciliación, la flexibilidad, el teletrabajo y la formación. 

Sin embargo, a pesar de la importancia de disponer de planes de formación para retener y atraer a estos nuevos talentos, en España, por ejemplo, tan solo el 21% de las compañías cuenta con uno, tal y como señala la Fundación Estatal para la Formación del Empleo (FUNDAE). A este dato, se suma el hecho de que cada año queda sin usar el 20% de las cuotas de formación empresarial. ¿Quieres saber cómo elaborar un plan de formación y cuáles son sus beneficios? Te lo contamos.

¿Cómo elaborar un plan de formación?

El diseño y la implementación de un plan de formación es una labor significativa. Por este motivo, se debe garantizar que la dirección de la organización está involucrada en su desarrollo. Asimismo, se trata de un proceso que se realiza de manera sistemática y se divide en las siguientes etapas:

1. Detección de las necesidades formativas

El primer paso consiste en una evaluación de los conocimientos y habilidades que posee la plantilla y de los puntos en los que hay margen de mejora. Para ello, no existe un modelo universalmente válido, pero es muy recomendable involucrar a los trabajadores en el diagnóstico de las necesidades formativas mediante un cuestionario o una entrevista personal, donde se les realicen una serie de preguntas como: qué le haría sentirse más seguro en el trabajo, qué métodos de aprendizaje prefiere, qué mejoraría en el rendimiento del equipo o cuáles son sus intereses.

Lo cierto es que no todas las organizaciones integran la formación en la política de personal, ya que esto dependerá del tipo de compañía, del peso que esta misma otorgue a la formación y de su estrategia empresarial.

A pesar de todo, la detección de las necesidades formativas resulta fundamental para poder anticiparse a futuros movimientos, como jubilaciones, nuevas incorporaciones o promociones.

2. Definir los objetivos y el presupuesto

Una vez identificadas las necesidades formativas, es el momento de pensar en el propósito y en cuánto se quiere invertir en el programa, por lo que se debe presentar una propuesta técnica a la dirección.

En esta fase, plantearse las siguientes cuestiones puede resultar de gran ayuda:

• ¿Qué fin tiene este programa?
• ¿Qué problemas resuelve?
• ¿Cómo mejorará con este programa el desempeño de los empleados?
• ¿Cómo lograrán los trabajadores los objetivos de negocio?
• ¿La formación preparará a los profesionales para asumir nuevos roles?
• ¿Cómo aumentará este programa la tasa de retención de talento?

3. Seleccionar proveedores

Después de haber llegado a un acuerdo con la dirección sobre qué necesidades formativas desarrollar, con qué finalidad y el presupuesto que se va a destinar, es necesario establecer los actores que ejecutarán las acciones formativas: profesionales internos o externos a la empresa.  En este caso, esta decisión se verá condicionada en función de los recursos de personal de la compañía.

4. Diseñar el plan

Este es el momento clave: implementar las acciones formativas. Por esta razón, se van a invertir más esfuerzos y recursos. 

Con el fin de diseñar un buen plan de formación, es preciso abordar cuatro aspectos:

• Los contenidos: la selección de las temáticas a incluir en el plan vendrá determinada por las necesidades detectadas y la priorización de aquellas que se quiera desarrollar.
• La metodología: según el nivel jerárquico al que se destinen las acciones, la ubicación geográfica de los usuarios y las tendencias formativas en el mercado, se definirá un procedimiento u otro.
• El público objetivo: hay que definir los destinatarios de las acciones, quiénes necesitan actualizar o incorporar nuevos conocimientos y competencias para desempeñar mejor sus puestos de trabajo.
• La logística: es importante fijar la organización de los espacios y elaborar un cronograma que calendarice todas las actividades.

5. Evaluar los resultados

En esta última etapa, y una vez ejecutado el plan de formación, se recogen las impresiones de los participantes y se miden los parámetros necesarios para valorar su grado de eficacia.

Lo cierto es que existen múltiples opciones para evaluar el impacto de las acciones. En este sentido, algunas herramientas o softwares te permiten recoger los datos y analizarlos de manera automatizada para calcular la rentabilidad de la inversión (ROI). Otras, se reducen a una sencilla fórmula: (beneficio obtenido - inversión) / inversión x 100.

Sin duda, conocer el ROI es clave para hacer ajustes y mejorar las futuras propuestas. Y es que, sin ir más lejos, según Nolan Hout, los planes de formación ineficaces pueden costar hasta 13 millones de dólares al año por cada 1.000 empleados. No obstante, si una empresa lo implementa de manera correcta,  obtiene un 24% más de ganancias que aquellas que no lo hacen.

¿Por qué invertir en un plan de formación?

En los últimos años, la retención del talento se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las organizaciones, cómo ya avanzaba el informe anual Risk in focus 2020. Y es que la rotación de personal en las empresas tiene un coste elevado, por lo que satisfacer a los empleados se ha vuelto una necesidad para muchas compañías.

Se trata de un reto que asume el Departamento de Recursos Humanos y que consiste en incluir la formación dentro del plan de carrera o de desarrollo como estrategia empresarial.

En este sentido, el proceso formativo comienza con el plan de acogida, desde el momento en el que el candidato se incorpora a la compañía, con el fin de facilitar su adaptación y apoyarlo durante su primera etapa. Desde luego, ofrecer al colaborador una atractiva trayectoria profesional acompañada de un plan de formación adaptado a sus necesidades puede resultar un buen comienzo. 

Asimismo, invertir en un plan de formación proporciona ciertas ventajas como mejorar la productividad y el rendimiento o crear trabajadores polivalentes que saben adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado. A su vez, gracias a estas acciones, las organizaciones logran una mejor competitividad en el mercado, un aumento de la satisfacción y la motivación de sus empleados, una imagen corporativa atractiva y un buen clima laboral. 

Ante esta evidente necesidad de implementar un plan de formación para tus empleados y así afrontar los cambios y evolucionar, Banco Santander, en su misión de ayudar al progreso de las personas, superar los desafíos que presenta la cuarta revolución industrial y crecer de manera inclusiva y sostenible, apuesta por tres conceptos clave para impulsar la empleabilidad: el aprendizaje continuo, el reciclaje profesional y la capacitación adicional. Con este fin, cuenta con el portal de Santander Open Academy, un programa global, único y pionero.

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