Organigrama circular: qué es, cómo funciona y qué ventajas presenta

¿Te imaginas trabajar en una empresa sin superiores, en la que tú decides tu salario y tomas decisiones sobre la compañía? En la estructura tradicional, las empresas se organizan de manera que el CEO dirige a los directivos, los directivos dirigen a los mandos intermedios y estos últimos al personal de base. No obstante, el problema es que este tipo de estructuras suponen que los directivos están alejados de la realidad del mercado y de las necesidades de los clientes.

Y es que, como dijo Daniel Goleman en su libro Inteligencia emocional, “el liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a las personas para que trabajen hacia un objetivo común”. Y este es el planteamiento del organigrama circular, un nuevo modelo organizacional en el no hay líderes, sino colaboraciones con el foco en el servicio al cliente.  

¿Qué es un organigrama circular y cómo funciona?

El organigrama circular es un tipo de organigrama empresarial en el que la estructura de la organización se muestra en círculos concéntricos que van desde dentro hacia fuera y en el que se coloca al cliente en el centro. Es, por tanto, un modelo que evita las estructuras jerárquicas y que, en cambio, se basa en las relaciones humanas. 

Uno de los ejemplos más conocidos de organigrama circular es el de Semco, la empresa manufacturera marina y de maquinaría procesadora de alimentos más grande de Brasil. En los años 80, el hijo del fundador, Ricardo Semler, tomó las riendas de la empresa y comenzó a implantar un modelo de autogestión: los mismos trabajadores fijaban su propio salario, tenían acceso a toda la información contable y financiera de la empresa y participaban en las decisiones importantes de la compañía. 

De esta manera, en la organización solo hay un manual de supervivencia que estipula que: “En Semco no se utiliza un organigrama formal. Cuando es absolutamente necesario esbozar la estructura de la empresa, hacemos un esbozo en lápiz y nos deshacemos de él lo antes posible”. 

¿Cómo hacer una plantilla de organigrama circular?

Para elaborar una plantilla de organigrama circular debes considerar lo siguiente: 

• Analiza los puestos de trabajo de la empresa y las funciones que se realizan en cada uno de ellos. 
• Coloca al cliente en el centro del organigrama y, a su alrededor, distribuye a los empleados en círculos concéntricos. Añade su nombre, el departamento y los datos de contacto. 
• Divide la plantilla en unidades organizativas de manera que se cree una estructura horizontal y no vertical. 
• Organiza los niveles. Se pueden crear varios niveles, por ejemplo, consejeros, socios y asociados, pero siempre el cliente debe estar en el centro. Asimismo, un cliente que tiene algún problema debe poder hablar de forma directa con un directivo, así la organización es plana. 
• Aporta flexibilidad. La flexibilidad es la clave para que el modelo funcione. No existen normas ni reglas, pero cada persona debe saber qué hacer y cómo hacerlo. 

Ventajas e inconvenientes del organigrama circular

Un organigrama circular presenta ciertas ventajas, aunque también algunos inconvenientes. 

Ventajas

Entre las ventajas, podemos destacar lo siguiente: 

• Aumento de la motivación de los trabajadores. El organigrama genera confianza en cada empleado y esto, a su vez, hace que los trabajadores estén más motivados y sean más leales. 
• Adaptación de la empresa a las necesidades del cliente. El cliente está en el centro y cualquier actuación se basa en lo que este mismo necesite o quiera. 
• Facilidad para adaptarse a los cambios. Las estructuras circulares son más flexibles y, por tanto, se adaptan mejor y más rápido a los cambios del mercado o de la demanda. De esta manera, las organizaciones son más resilientes. 
• Toma de decisiones democrática. En 2019, Deloitte, en su informe Reescribiendo las reglas para la era digital, sostenía la necesidad de romper con estructuras jerárquicas y encaminarse hacia modelos centrados en el trabajo entre equipos, donde cada uno de ellos cuenta con recursos y capacidades para tomar decisiones. Desde entonces, las estructuras horizontales se han implantado en diversas organizaciones y se ha potenciado la intervención de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones de las compañías. 
• Atracción y retención de talento. Con el planteamiento que propone el organigrama circular, los miembros de todos los equipos se sienten reconocidos y respetados, por lo que se reduce la rotación y se genera retención y atracción de talento. Asimismo, según el estudio 10 estadísticas sobre motivación laboral para Recursos Humanos de Edenred, la retención de talento puede generar entre un 25% y un 85% de incremento en los beneficios de la empresa. De esta manera, aquellas que son capaces de retener a sus mejores empleados podrán aumentar la productividad y maximizar sus beneficios.

Desventajas

El organigrama circular también tiene algunas desventajas: 

• Dificultades de aplicación en empresas muy grandes. Para que funcione el sistema del organigrama circular en una empresa grande, se puede elaborar y aplicar un sistema de incentivos para toda la plantilla. Por ejemplo, en el caso de Apple, se han sustituido los incentivos individuales por bonus que se entregan en base a los resultados de la compañía. 
• Problemas de comunicación si no se utilizan las herramientas adecuadas. Para gestionar un tipo de estructura circular, es esencial disponer de una metodología ágil, ya que la comunicación debe ser muy eficaz. En este sentido, el CEO de ATOS, Thierry Breton, ideó la dinámica de trabajo basada en cero correos. En su lugar, utilizan herramientas de trabajo colaborativo. 
• Dificultades a la hora de definir cada nivel y sus funciones. La definición de las personas que forman parte de cada nivel y sus funciones no resulta sencillo, pero es algo básico para que el organigrama circular funcione. 

Si se quiere apostar por nuevos modelos estructurales, como el organigrama circular, es fundamental que los profesionales se formen de manera continua para adquirir las habilidades necesarias que les permitan buscar nuevas formas de gestión empresarial. Asimismo, deben ser capaces de motivar a las compañías a que adopten estructuras menos rígidas que faciliten la división de funciones de los distintos departamentos de acuerdo con las habilidades de los empleados.

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