Feedforward vs. feedback: del ‘debiste’ al ‘podrías’

Desde hace décadas, el feedback forma parte del ámbito laboral como una herramienta indispensable para la evaluación del desempeño y la mejora continua. Sin embargo, de acuerdo con un estudio de Gallup, el 26% de los empleados considera que estos comentarios no les ayudan. Asimismo, hoy día, muchos estudios empiezan a cuestionar si esta retroalimentación clásica es tan eficiente como se creía, y surge así un nuevo enfoque: el feedforward. 

En esta nueva manera de dar retroalimentación, la información toma forma de sugerencia de cara al futuro y no se presenta como una crítica sobre la acción pasada, como sucede con el feedback, un concepto creado en 1940 por Norbert Wiener. De este modo, para evitar que una comunicación sea vista como un castigo o reprimenda, Marshal Goldsmith propuso el feedforward como un nuevo modelo de retroalimentación más positivo y eficiente. 

¿Qué significa “feedforward”?

El feedforward se centra en plantear propuestas para mejorar de cara al futuro a partir de un análisis e intercambio de puntos de vista. En palabras de su impulsor, "el feedforward es una herramienta poderosa que nos ayuda a centrarnos en el futuro y nos impulsa hacia adelante. Nos permite imaginar el éxito y recibir ideas valiosas de quienes nos rodean." 

Es decir, esta retroalimentación se anticipa al desempeño del trabajador, ya que le indica cómo abordar sus próximas tareas para que estas cumplan con los objetivos fijados. Se trata, en definitiva, de potenciar que el empleado haga las cosas bien en el futuro, en lugar de demostrar que estaba equivocado. Pasa del “deberías haber hecho” al “podrías hacer”. 

Diferencia entre feedforward y feedback

¿No ves las diferencias que presenta el feedforward con el feedback? Veámoslo a partir de un ejemplo práctico:

• Imagina que trabajas en el soporte técnico de una empresa y has tenido que implementar un nuevo programa informático. 

En el caso de tratarse de feedback, en la siguiente evaluación del desempeño, tu superior pone en valor el esfuerzo realizado para instalar el sistema en cada puesto informático de la oficina. Sin embargo, también te comenta que, por tu parte, ha faltado comunicación con el resto de trabajadores, sobre todo, a la hora de explicarles el funcionamiento de la herramienta.

Sin embargo, ¿qué ocurriría si tu compañía optara por el feedforward? En ese caso, antes de la ejecución del proyecto, tu superior se reuniría contigo para valorar la situación y prever las acciones que serán necesarias. Así, para agilizar la instalación del programa en los ordenadores, te liberará de otras funciones que limitan tu movilidad. Además, para facilitar la capacitación de los compañeros, consideraréis oportuno que impartas un día de formación a cada departamento. 

De este modo, no solo se consiguen evitar las desviaciones o fallos que ocurrían en el primer ejemplo. También, se aborda la mejora continua desde un punto de vista positivo, sin críticas que puedan afectar a la motivación o seguridad de la plantilla. 

Por tanto, el feedback y el feedforward se diferencian en las siguientes características: 

¿Por qué es importante incluir el feedforward en la comunicación interna? 

Pese a sus diferencias, debes saber que ambas herramientas son complementarias. No olvides que el feedback te ayuda a tener una comprensión retrospectiva de tu trabajo, mientras que el feedforward te permite descubrir el camino para tu crecimiento y mejora continua. 

De hecho, integrar el feedforward dentro de la gestión del talento de tu empresa tendrá un impacto muy positivo en el rendimiento de los trabajadores. Así, un estudio publicado en la Journal of Applied Psychology ha desvelado que este tipo de retroalimentación mejora el desempeño en mayor medida que el feedback. Esto se debe, por un lado, a que con la información facilitada por el feedforward, los trabajadores saben cómo actuar, eliminando la incertidumbre y los errores. Por otro lado, al plantearse desde un enfoque positivo, los profesionales están más receptivos al feedforward. 

Todo esto desemboca, a su vez, en una mayor satisfacción laboral, alineación de la plantilla con los objetivos de la organización y mejora del clima laboral y el trabajo en equipo, según el estudio The feedforward interview, publicado en la Human Resource Management Review. Por su parte, otra investigación, titulada The Role of Feedforward Control System in Improving SMEs’ Performance y publicada en el European Research Studies Journal, añade como ventajas del feedforward el aumento de la creatividad y la reducción de costes, tanto por rotación de personal como por errores que se evitan. 

¿Cómo aplicar el feedforward?

Ahora bien, conseguir todos estos beneficios requiere que el feedforward se aplique de manera correcta. En este sentido, ¿cómo puedes implementar esta herramienta? 

1. Concreta cuál es el proyecto o meta que deseas analizar. Por ejemplo, un proceso de selección de personal, la apertura de una nueva fábrica, el desarrollo de una e-commerce, etc.
2. Evalúa la situación. Se trata de que valores qué recursos existen y cuáles son las necesidades y obstáculos para llevar a cabo el proyecto. 
3. Estudia las fortalezas y debilidades de los empleados. Además del escenario, necesitas evaluar a cada profesional y detectar qué puntos fuertes pueden contribuir al éxito y cuáles son sus áreas de mejora. 
4. Involucra a los trabajadores. Con una visión más cercana al día a día, es importante contar con las sugerencias e ideas de los equipos. 
5. Traza un plan de acción. Tras este intercambio de opiniones, establece las acciones concretas que esperas de cada profesional y las medidas para que pueda llevarlas a cabo, como formación o materiales. 
6. Comunícalo a los empleados. Por último, comparte con cada trabajador su plan de acción y muéstrate receptivo a sus opiniones. 

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